EL APRENDIZAJE GERENCIAL PARA EL CAMBIO TECNOLÓGICO EN LAS ORGANIZACIONES

El liderazgo para la transición, descrito por Tapscott y Caston (1997), contiene una reflexión acerca de las implicaciones que tiene para la formación gerencial la muerte definitiva de los viejos paradigmas, teniendo que admitirse que estos viejos paradigmas son portadores del germen de los nuevos liderazgos, lo cual implica una profunda transformación con procesos creativos, centrados en la  tecnología de la información. Se trata de aceptar que: “un paradigma obsoleto en su agonía genera líderes para lo nuevo”, lo cual tiene su explicación en el hecho de que las propias crisis, que se presentan como desequilibrio en las organizaciones, exigen a sus miembros soluciones, porque pueden convertirse en problemas complejos.

En esencia de lo que se trata es de los aprendizajes de los directivos en la llamada era de la información, concretamente considerada como una etapa de transición en la cual la gestión institucional dependerá de la capacidad de los líderes para avanzar al ritmo del proceso de transformación tecnológica: “los enfoques corrientes para operar y administrar las burocracias corporativas tradicionales  han hecho que muchas organizaciones sean incapaces de utilizar el nuevo paradigma de la tecnología para responder de manera creativa a los cambios”

De acuerdo con esta afirmación, a los líderes únicamente les será ´posible progresar en la medida  en que puedan romper con el viejo paradigma, a través, no solo de una acción en equipo, sino de un aprendizaje en equipo.

Esta ruptura paradigmática se despliega en cuatro dimensiones de un proceso cognoscitivo: reconcebir, reformar, realizar y renovar. La primera se refiere al arranque del programa del aprendizaje, a través de la formulación de sus principios y objetivos, incluyendo la visión de la organización y el compromiso de quienes la conforman, la segunda se refiere a la estructura del programa, su valoración actual, la definición del enfoque del aprendizaje y el nivel de concientización requerido, en la tercera dimensión se plantea el despliegue del proceso del aprendizaje, para lo cual es necesario la integración de los programas, además, contempla la compra de entrenamiento y la construcción, operación y suministro de programas formales, y la última se concibe para el mejoramiento continuo, a través de un monitoreo, para estimular el impacto del programa de aprendizaje y desarrollar la realimentación, para su expansión o evolución.

A través de un análisis de la realidad en las economías desarrolladas fue lo que conllevó a la concreción de estas cuatro dimensiones del proceso cognoscitivo de los directivos para comprender profundamente los procesos que involucran la transformación de sus organizaciones. Se trata pues, de un claro compromiso personal, para entender que el liderazgo de transición responde a intereses comunes que se potencian con el trabajo en equipo, es decir; se  trata de un desafío para comprender la nueva era de la microelectrónica y la informática, a través de una transformación cultural que incluye en primer lugar, conciencia y conocimiento para internalizar los conceptos de los nuevos paradigmas del ambiente digital; el segundo lugar, motivación y compromiso para logar una visión compartida que genere confianza en las oportunidades que ofrece la transición y un tercer lugar, habilidades y actitudes, para adecuar la experiencia a la transformación de la organización y la incorporación  y uso de nueva tecnología.

En general, el centro de aprendizaje para el cambio tecnológico esta referido al papel esencial de la educación del líder en el nuevo paradigma del ambiente digital, en el cual requiere la incorporación de una nueva cultura con valores, actitudes y comportamientos acordes con las nuevas formas de trabajo que hoy identifican a las organizaciones.

ROMERO S, Juan J. (2008). Gerencia para la Transformación, Una epistemología para el nuevo gerente venezolano. Fundación imprenta de la cultura en Guarenas. Venezuela

TAPSCOTT, D y CASTON A (1997). Cambio de Paradigmas Empresariales. Editorial Mc Graw. Bogota

Mi Práxis Pedagógica y la Gestión del Conocimiento

          Mi Práxis pedagógica la inicio con una planificación que muchas veces no es revisada por la subdirección académica pero que a mi modo de ver me parece que esta bien estructurada, de manera que pueda ejecutarla en el tiempo preestablecido para ello. En algunas oportunidades los eventos que se presentan por circunstancias fortuitas hacen que los conocimientos que deben adquirir los estudiantes queden a medias, aunque los estudiantes de hoy obtienen los conocimientos sin interés de superación y solo por pasar las pruebas, esto trae como consecuencia que el docente se agote física e intelectualmente como también subestime en su práxis del día a día.

            En mi caso aplico lecturas reflexivas y de crecimiento personal, se realizan experiencias experimentales en el laboratorio con órganos de animales y plantas para la visualización directa del conocimiento de un tema en particular, igualmente suministro textos actualizados para la investigación en el aula.

            Para poner en práctica la gestión del conocimiento busco transferir el conocimiento y la experiencia entre cada uno de mis compañeros de manera que puedan ser utilizados por ellos.

Ensayo de Gerencia

Significado de la Gerencia Contemporánea en las Organizaciones.

            Son muchas las perspectivas que se tiene ante el cambio inmediato y constante de la administración y la gerencia, ante esta realidad la gerencia contemporánea debe adaptar los elementos fundamentales de planificación, organización, dirección y control de la organización a las exigencias requeridas para enfrentar los retos y los cambios que ello ha generado a fin de rescatar el estancamiento transitorio que el sector empresarial esta afrontando y generar las transformaciones y acciones que permita que la organización retome su rol y sepa integrarse a los programas económicos, políticos, sociales y productivos que se están propiciando en la actualidad, así como aprovechar las oportunidades que se presentan con la nueva política de comercio exterior.

            En estos tiempos, y hoy más que nunca, se necesita de un nuevo estilo gerencial en las organizaciones, de un nuevo líder con un rol más proactivo, estratega, creativo, innovador, visionario y transformador que el gerente de épocas atrás ignoraba, éste debe estar preparado para afrontar las transformaciones de las estructuras de la organización, generar cambios en los sistemas administrativos y funciones y que realmente garantice productividad al manejar adecuadamente todos sus recursos especialmente el humano a quien debe capacitar, desarrollar para dar paso a una cultura organizacional auténtica, productiva y eficiente, en donde el personal se sienta identificado con la empresa, con su liderazgo y motivado de tal manera que sus resultados se vean reflejados en una calificada productividad y que muestre procesos productivos acorde a las exigencias del mercado y a las necesidades de los consumidores.

            Es por ello que, el gerente contemporáneo o moderno en pro de las transformaciones de la organización debe usar de manera adecuada  las herramientas como el coaching, empowerment, benchmarking, outsourcing entre otras para ofrecer confianza y respaldo a los empleados; cabe agregar que los gerentes al establecer el ambiente adecuado ayudan a que sus empleados den su mejor esfuerzo para cumplir con lo establecido en la organización, es decir; la gerencia contemporánea tiene que centrarse en la eficiencia y eficacia  para lograr las metas propuestas.

            Ahora bien, en la actualidad, las organizaciones han logrado ver mucho más allá de la producción de sus maquinarias y equipos y han observado que el recurso más importante con el que cuenta es el humano, quien opera toda la organización, y además es quien permite que éstas salgan adelante utilizando su inteligencia y creatividad formando equipos de trabajo que le permita alcanzar las metas establecidas en tiempo y espacio. Al mismo tiempo la gerencia contemporánea se esmera en desarrollar la personalidad de los trabajadores para que tenga éxito en el trabajo en equipo, donde fluya el canal de la comunicación efectiva, que le permita a ambas partes entender el mensaje y comunicarlo para ser entendido y exista la cooperación entre los grupos y circule la creatividad generando opciones de empatía  y un buen ambiente de trabajo.

            Es importante señalar que, la comunicación efectiva debe ser fluida en toda la organización, es decir; todos y cada uno de los empleados debe conocer y sentirse identificado con la misión y visión de la organización y así tener sentido de pertenencia con la misma.

            Finalmente, es importante destacar, que la gerencia  contemporánea le ha dado un gran valor al recurso humano entendiendo su parte humana y brindándole ese conocimiento que le permite desarrollar habilidades en el trabajo y en su vida personal que cuando se lleva al campo laboral da sus mejores frutos en pro de las metas establecidas por la organización.